Sikrer mangfold ved hjelp av anonym rekruttering

If er opptatt av å sikre mangfold i topplederroller, og selskapet har utarbeidet et prinsipp for kandidater for å sikre at If har ledere som har bred forståelse for andre ansatte og kunder. For å få det til, har If innført «sluttkandidat-prinsippet», som legger vekt på mangfold i lederrekrutteringsprosessen for å styrke Ifs fokus på mangfold, rettferdighet og inkludering (Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)).  

Prinsippene brukes ved ansettelser på ledergruppenivå og til stillinger som rapporterer direkte til ledelsen. Prinsippene skal sikre at de potensielle kandidatene til lederroller inkluderer minst én sluttkandidat som representerer mangfold basert på kjønnsidentitet, etnisitet eller LGBTQ+.  

Målet er å skape en inkluderende arbeidsplass som drar nytte av styrkene og perspektivene til et mangfoldig team, ved å bevisst velge kandidater med ulik kulturell bakgrunn, motivasjon og erfaring. 

Hvordan sørger vi for en rettferdig vurdering av mangfoldige kandidater i IT?

I fjor gjennomførte IT organisasjonsendringer, og Kjell Rune Tveita, Ifs Head of IT, og Noora Hyvätti, Head of HR Business Partners i Finland, hadde ansvaret for rekrutteringene knyttet til endringene. HRs rolle var å sikre at rekrutteringsprosessene var objektive når det gjelder søkernes alder, rase, kjønn, religion, legning og andre faktorer som ikke var knyttet til ferdighetene, kompetansen eller prestasjonene deres. For å følge prinsippet om én sluttkandidat måtte det være minst én kandidat som i tillegg til å ha de nødvendige ferdighetene, også kunne gjøre teamet mer mangfoldig. 

For å redusere fordommer i rekrutteringsprosesser brukte Ifs HR-eksperter konkrete verktøy for å øke bevisstheten og objektiviteten. Hyvätti forklarer hvordan prosessen fungerer: 

– Sluttkandidatene blir bedt om å gjennomføre anonyme oppgaver for å sikre at ingen blir oversett. Deretter evaluerer medlemmer av toppledelsen resultatene i forkant av intervjufasen, i stedet for at lederen som skal gjennomføre ansettelsen, gjør det. Vi bruker denne anonyme ansettelsesprosessen for å redusere konsekvensene av ubevisste fordommer.  

I løpet av prosessen sørger If også for at stillingsannonsene ikke utilsiktet hindrer mangfoldige kandidater å søke, og prosessen inkluderer en vurdering av kjønnsnøytral tekst, noe som har vært en vekker for mange rekrutterere, inkludert Hyvätti.  

– Jeg har lært at enkelte ord og uttrykk kan få enkelte kandidater til å trekke seg, eller at de kan avskrekke kandidater fra å søke. Derfor er det viktig at stillingsannonser ikke inneholder begrensende eller kjønnssentriske begreper, sier hun. 

Mangfoldsprinsippet fungerer 

– Ved å bruke den anonyme testen i rekrutteringsprosessen fikk vi et objektivt syn på kandidatene, samtidig som vi avdekket relevante temaer for selve intervjuet, sier Kjell Rune Tveita. 

Det finnes fortsatt fallgruver for kandidatintervjuer, men for å forbedre prosessen blir intervjuere og ansettelsesansvarlige lært opp i mangfold og ubevisste fordommer for å minimere dem og gjøre prosessen enda mer menneskelig. 

– Vi vet at mangfold er en viktig ressurs for å forstå kundenes behov og sikre virksomhetens suksess. Den nylige rekrutteringen av to toppledere med mangfoldig bakgrunn er et godt bevis på innsatsen vår for å sikre mangfold ved rekruttering. Vi er glade for å ha våre nye kolleger med på laget, sier Kjell Rune Tveita.